– Vi är stolta och glada över att vara med som partner och representant för Sverige och uppmärksamma framgångsrikt employer branding arbete, lyfta goda exempel och inspirera ledare att hitta nya sätt att attrahera och behålla kompetens. Speciellt nu när det råder skriande behov av mer kompetens hos de flesta. Det nya hybrida arbetslivet påverkar affärsmodeller, organisationskulturer, och bjuder på nya sätt att arbeta tillsammans.  Vi hoppas få se många på plats och som tidigare år ta del de bästa konkreta exemplen från de som arbetat aktivt med vad de erbjuder som arbetsgivare.

Delta du också i årets event för att lära dig mer, nätverka och få inspiration och idéer som hjälper dig ta ditt arbete inom employer branding framåt! 

Läs mer om World Employer Branding Day 2022 här: ttps://www.worldemployerbrandingday.community/

Kantar rabatt före den 1/7

Som landspartner är vi glada att kunna erbjuda dig 100 EUR rabatt på registreringsavgiften genom att använda koden kantar när du registrerar dig på World Employer Branding Day. Förmånligaste priset får du före 1 juli.

Anmäl dig här.
 

Vem vill du uppmärksamma och lyfta fram som Employer Brand ledare? Som gör ett riktigt bra och inspirerande arbete som bidrar till att attrahera och behålla kompetens. Är det din kollega eller kanske du själv? Nu är nomineringen öppen till Employer Brand Leader of the Year 2022, priset som delas ut på World Employer Branding Day 12-14 Oktober 2022 i Lissabon.

Nominera här
 

Här kan du läsa mer från tidigare års vinnare:

In Conversation with Jennifer Obrien- Global Emplyer Brand Leader year 2020
Interview with Charlotte Marshall - Global Employer Brand Leader 2019

Hur stress bäst hanteras beror på varför den uppstår och vilken personlighet en individ har. Även livssituationen för en enskild individ påverkar möjligheterna hen har att hantera stress. Det gäller därför att se till individens unika situation och identifiera fokusområden där det går att göra verklig skillnad i personens livssituation. Som chef kan du förstås inte gå in i alla områden utan det kan behövas professionellt stöd. Men några saker du kan och bör göra som chef för att skapa en hållbar arbetssituation är:

Positiv förebild
Var en positiv förebild för dina medarbetare. Skulle dina medarbetare identifiera dig som en chef med ett liv utanför arbetslivet eller inte? Berätta vad du gör för att uppnå balans i ditt liv. Uppmuntra gruppen att öppet diskutera och dela utmaningar som uppkommer.

Individuella möten
Boka regelbundet individuella möten med dina medarbetare för avstämning i jobbet men fråga även om vad som händer i deras liv och vad som är viktigt för just dem.

Samarbete
Skapa en kultur som fokuserar på samarbete. Dra nytta av de möjligheter som tekniken erbjuder för distansarbete och flexibla arbetstider, utan att öka det skadliga gränslösa arbetet!

Uppmuntran
Uppmuntra dina medarbetare att fullfölja åtaganden till sina familjer och vänner, att våga välja bort, att motionera och att sova.

Proaktivitet
Var proaktiv när någon arbetar för mycket – vänta inte på att medarbetaren kommer till dig utan påtala vad du ser och stäm av status. Det kan vara helt OK men det kan också krävas hjälp att priorietera eller extra support från andra kollegor. Planera in med medarbetaren in när det finns möjlighet till vila och återhämtning.

Se tecken på stress
Var uppmärksam på ökad sjukfrånvaro, sjuknärvaro eller mer personliga tecken som mer frustration, ilska, tystnad, minskad delaktighet eller personlig hygien.

Uppmuntra och stöd ”pauser”
Var så stödjande som möjligt när medarbetare begär ledighet. Att kunna tillåta semester och ledighet om det går när det passar varje individ betyder mycket. Uppmuntra och pusha för ledighet om det behövs.   

Coacha, lös vardagshinder och konflikter
Coacha aktivt dina medarbetare i utmanande situationer eller under svåra tider, bidra till att röja vardagshinder ”quick fix”, och låt inte konflikter fortgå. Lös dessa skyndsamt!

Lärande
Skapa lärande kring tekniker återhämtning och planering: mikropauser, rörelse, att göra-listor, prioritering, tidsfördelning, välj tidpunkt efter din inre klocka (morgon/kvällsuppgifter). Uppmuntra hjälp och stöd i att prioritera där du som ledare alternativt en kollega är bollplank till varandra.

Dela med sig
Träna visualiseringstekniker och uppmuntra till en miljö där medarbetare delar sina farhågor med andra. Bara att dela oro kan minska pressen och det går att tillsammans göra en beredskapsplanering eller planera om arbetsuppgifter.

Slutligen
Mät hur hållbart arbetsituationen är och hur dina medarbetare mår. Följ upp kontinuerligt. Många tvära kast i omvärld och i organisationen under pandemin kan skapa stress och osäkerhet hos många vilket är viktigt att agera på. Det här är en tid där du som chef är med och sätter företagets arbetsgivarvarumärke.

Vill du veta mer om hu du stärker teamet för att klara motgångar. Kontakta mathias.axelsson@kantar.com eller katarina.onell@kantar.com

Läs även:

Ser du dina medarbetares mående i tider av förändring? – Identifiera tendenserna och förebygg ohälsa på arbetsplatsen post pandemin.
 

EMPLOYER BRANDING – THE FUTURE OF WORK, LEADERSHIP, AND THE EMPLOYEE EXPERIENCE

IN CONVERSATION WITH JENNIFER O'BRIEN - GLOBAL EMPLOYER BRAND LEADER OF THE YEAR 2020

Forskarna Holmes och Rahe konstruerade skalan The Social Readjustment Rating Scale (SRRS) som listar vanliga livshändelser som också poängsatts utifrån hur pass stark effekt varje händelse har. Mest stressande är: make/makas/partners dödsfall, en skilsmässa eller separation, en fängelsedom, en nära anhörigs bortgång eller en personskada/egen sjukdom.

Listan innehåller även livshändelser som giftermål, nya ansvarsområden på jobbet eller att ta semester, vilket ofta uppfattas som positiva förändringar men som trots detta ger ett påslag av stress. Vissa kulturella skillnader kan också förekomma; i vissa länder kan till exempel några faktorer skapa mer eller mindre press – vilket kan vara viktigt att ha i åtanke. Majoriten av händelserna är dock något som de flesta kan känna igen oavsett nationalitet.

Som chef är det bra att ha insikt i vad som pågår i medarbetares liv. Naturligtvis kan och ska man som chef inte veta allt, men åtminstone ha en förståelse för om det är många förändringar som pågår i det privata livet, och ifall någon av de mest pressande förändringarna är aktuell just nu. Speciellt i det nya hybrida arbetssättet kan det vara svårt att hinna med att följa utvecklingen att identifiera och möta medarbetarnas behov. Nedan listar vi några varningstecken som kan vara bra att känna till.

Hur ser det ut för dina medarbetare?

Vilka tecken hos medarbetarna ska du som chef vara extra uppmärksam på?

1.       Upptagen med jobb även utanför arbetstid
Det vi pratar mest om är utmattning, den ständiga tröttheten, emotionellt, fysiskt och mentalt trots att individen hävdar att hen sover väl. Var uppmärksam på medarbetare som alltid är upptagna med jobbet även utanför ordinarie arbetstid.

2.       Aktiv i kommunikationskanaler även när organisationen inte kräver det.
Det kan vara svårt att vara uppmärksam på indikationer på för hög arbetsbelastning i en flexibel arbetsmiljö som dessutom utförs på distans, men exempel på symptom är att personen mejlar eller skriver chatmeddelanden frekvent under dygnets alla timmar samt ofta jobbar även när verksamheten inte kräver det.

3.       Låg motivation
Se också upp när motivationen tryter och inget verkar entusiasmera. Du kan notera en ilska och cyniska uttalanden från medarbetaren som du inte känner igen. Några drar sig undan från kollegor och vänner och vill inte delta i gemensamma sammanhang.

4.       Otålig
Var uppmärksam på en otålighet där en individ skyndar på andras samtal, avbryter och visar frustration till exempel i köer.

5.       Ofokuserad
Svårigheter att fokusera, ett sämre minne och sämre prestationer kan också komma.

6.       Den egna fysiska hälsan
Stress kan även yttra sig mer fysiskt där några äter för mycket eller för lite, dricker för mycket alkohol, inte motionerar alls eller börjar tappa sin personliga hygien.

Vill du veta mer om hur vi kan hjälpa dig identifiera och förebygga ohälsa på arbetsplatsen. Kontakta oss för ett möte.

Tillsammans med forskare vid Uppsala Universitet och Institutet för Personal- och Företagsutveckling (IPF) utvecklade vi på Kantar redan 2004 en metod för att mäta ohälsofaktorer i arbetslivet.

Sedan dess har vi följt utvecklingen hos flera av våra kunder i Sverige och internationellt där vi genom medarbetarundersökningar kunnat bekräfta vilka faktorer i organisationen – och vilken typ av ledarskap – som bidragit till minskade ohälsotal och en friskare organisation. Därtill finns även effekten på minskade kostnader i verksamheten. Dessa studier bekräftar vikten av en öppen, tillitsfull organisation där medarbetare är involverade, samarbetar och kan fatta egna beslut. Ledare som är engerade i att ständigt utveckla och förbättra verksamheten samt skapa samhörighet är också avgörande.

Läs också

EMPLOYER BRANDING – THE FUTURE OF WORK, LEADERSHIP, AND THE EMPLOYEE EXPERIENCE

IN CONVERSATION WITH JENNIFER O'BRIEN - GLOBAL EMPLOYER BRAND LEADER OF THE YEAR 2020

Under pandemiåret 2020 blev hemarbete vardag i alla yrken där det var möjligt. Mot slutet av året distansarbetade Sveriges yrkesverksamma befolkning i genomsnitt 60 procent av arbetstiden. Hos vissa av de arbetsgivare som anlitar oss är andelen ännu större, där sker nästan hela verksamheten från hemmet. Graden varierar över landet, där Stockholm toppar distansarbetet medan norrbottningar jobbar minst på distans. Mycket fungerar bra men 55 procent upplever att distansarbetet går ut över teamkänslan och den upplevelsen har ökat med 200 procent från februari till november 2020. (Källa: Det hybrida arbetslivet, Tele2 och Kantar Sifo)

Allt fler arbetsgivare planerar en tillvaro post-pandemin där mixen av distansarbete och fysisk närvaro kommer vara den nya verkligheten – det ”hybrida arbetssättet”. De positiva aspekterna av att kunna erbjuda flexibilitet som passar livet, med minskade restider till och från jobbet, ger en bättre balans och upplevs värdefullt av medarbetarna.

Men det hybrida arbetssättet för med sig nya eller förstärkta utmaningar, vilket vi redan ser i de mätningar vi hjälper andra arbetsgivare med:

• Samarbetet över gränser försämras
• Innovationsförmågan är inte lika god
• Medarbetare känner sig mindre involverade
• Stressnivån ökar när hela livet är inom hemmets väggar
   

Vi kan visserligen vara hyperproduktiva när varje dag innebär en högre andel effektiv arbetstid, men nu blir behovet påtagligt att kunna sätta och upprätthålla gränser.

Ledarna uttrycker i sin tur utmaningar när de inte möter medarbetarna fysiskt: Hur ska de tillräckligt kunna:

• ge spontan feedback och uppmuntran,
• säkra välmåendet och fånga upp signaler på motsatsen,
• bygga teamkänsla och tillhörighet eller
• bara vara social?
   

I en arbetsvardag präglad av geografisk distans från varandra behöver varje ledare medvetet säkra sitt fokus. Vi skickar med fyra grundstenar för ett gott distansledarskap.

Det här löser sig inte själv. Just nu hjälper vi många arbetsgivare att enkelt följa upp läget för att säkra ett gott distansarbete, med snabba pulsmätningar som ger insikt i medarbetarnas vardag och vad ledarna behöver lägga extra tid och kraft på. För med det nya arbetslivet, det hybrida arbetssättet, är inte geografiskt avstånd till arbetsgivaren längre ett hinder. Nu är upplevd närhet och tillhörighet kritiskt för både trivsel, hälsa och organisationens framgång. 
 

Hör av dig till oss om du vill ventilera tankar, lösningar eller höra hur andra arbetar. Vi har över 15 års erfarenhet och många verktyg i lådan för ett framgångsrikt distansarbetsliv.

Trycket på verksamheter att göra nytt och förnya sig ökar allt mer. Det blir väldigt påtagligt i alla de omställningar som pågår i mer eller mindre alla branscher. Det handlar till syvende och sist om att verkligen nå ut till kunderna, att skapa den bästa upplevelsen för kunder och slutkonsumenter – målgrupper med allt mer makt att välja sina partners och varumärken.

Vi ser dessa omställningar och förändringar äga rum såväl i data från våra globala konsumentstudier som i våra medarbetarstudier. Tar vi medarbetares egna upplevelser, så kan vi se att den innovativa kulturen är på uppgång på global nivå under de senaste fem åren. Dock är det tydligt att det finns ytterligare potential att stärka förnyelsekraften ute i företag.

Vilka förutsättningar krävs då för en innovativ kultur? Vi på Kantar kan urskilja 5 tydliga drivkrafter hos våra kunder som kännetecknar de främsta:
 

Organisationer där medarbetarna har möjlighet att själva agera, fatta egna beslut och prova nya saker generar mer nya lösningar och sätt att arbeta. Med ett tydligt syfte och en konkret målbild kan medarbetarna agera lätt och smidigt vilket också kunderna känner av.
Proaktiviteten är ett tydligt kännetecken hos en starkt involverad och syftesdriven organisation, och det tenderar att gå mycket snabbare att implementera nyheter och nya sätt att arbeta.

De som har en variation i kompetenser och olika bakgrund hittar fler lösningar och är mer effektiva. Det krävs en inkluderande kultur förstås men de som har det kan verkligen backa upp varandra och bygga på olika idéer. Det finns även många goda exempel där helt nya kundgrupper som expanderar affären kan nås just för att det finns medarbetare med olika bakgrund och kompetens.
 

Öppenhet är grunden för all kreativitet. Att medarbetare vågar komma med förslag och idéer. Lösningar som inte är perfekt strukturerade eller helt genomtänkta får komma fram då medarbetarna bygger vidare på tankar tillsammans. De vågar bjuda på fel och tokigheter som gör att bättre lösningar utvecklas. Motsatsen i slutna och rädda kulturer är tydlig – där dör idéerna och det blir tyst.
 

Team där medarbetare hjälps åt och utvecklar tillsammans kommer längre med sina idéer och nya sätt att arbeta. Involverar de dessutom andra team, kunder eller någon annan extern part som kan komplettera med kompetens eller input så förstärks idéer. Eller så bidrar det till att släppa fokus på lösningar som inte kommer att ge kunder eller samarbetspartner det värde som de efterfrågar.
 

Förnyelsekrafterna i organisationen får en extra skjuts när ledarskapet tydligt:

• Hjälper till att hålla fokus på syftet
• Stöder i och förklarar förändringar som pågår
• Uppmuntrar till lärande och samarbete
• Coachar beslutsfattande och fattar de modiga besluten när det krävs.

Ledare som kontinuerligt berättar historien om varför förändring och utveckling behövs är avgörande. De håller syftet levande så att det finns riktning och mening i arbetet – de håller ramen för all utveckling. De uppmuntrar lärande, lyssnar och sprider historier och pekar på den utveckling som sker hos individer och i verksamheten.  Utveckling är annars svårt att uppfatta just när den pågår. Det ger energi och stimulans. I allt nytt krävs också modet att fatta beslut. Satsa eller välja bort. Flera medarbetare kan behöva stöd och coachning i sitt beslutsfattande där ledaren verkligen kan bidra. I större beslut ligger det förstås i ledarrollen att själv fattar beslutet.

För ett antal år sedan var enbart hälften av medarbetarna hos av en av våra kunder delaktiga i och hade förutsättningar för att bidra till ständig förnyelse. Nu har kunden målmedvetet utvecklat sin innovativa kultur och har istället majoriteten av sina medarbetare involverade i utveckling av verksamheten. Det har inte bara utvecklat och engagerat medarbetarna men också ledarrollen där mer förnyelse kommer naturligt i vardagen, och affärerna bara växer!

Är du intresserad av att veta hur du kan skapa en mer innovativ kultur och se till att innovation blir verklighet?

Till hösten håller vi ”Yes You Can Innovate”, en praktisk workshop som hjälper dig att utveckla din innovations potential och skapa nya idéer av värde.

När du ska visualisera och bildsätta ledarskap behöver du först bestämma vilken typ av ledarskap det handlar om. Försök inte signalera alla möjliga positiva egenskaper i en bild, utan fokusera på några värden som är karaktäristiska för just ditt varumärke och din organisation.
 

Är det ett drivande och aktivt ledarskap du vill lyfta fram?
Kanske vill du lyfta fram din organisation som ledande inom sitt område, att ni driver utvecklingen i branschen. Använd gärna symbolik för handlingskraft och styrka i bilden, som till exempel händer. Välj bilder med dynamik och glöd, där du exempelvis ser ledaren i en rörelse. Diagonala linjer från vänster till höger ger framåtdriv.

Undvik symmetri. Det ger ett stillastående och passivt uttryck.

Vill du visa ett tillgängligt och välkomnande ledarskap?
Utnyttja samlande och inramande former. Låt motivet vara nåbart för betraktaren, det vill säga nära nog att nå, samtala med och greppa. Vänd motivet mot tittare och placera inte något emellan som bygger hinder. Använd bilder som innehåller en förankrande symbolik, som naturens närvaro och autentiskt solljus. Varma färger i bilden är att föredra eftersom vi uppfattar dem som mer välkomnande än kalla färger. Undvik uppenbara iscensättningar.

Undvik distansering. Avstånd ger inte ett välkomnande och tillgängligt uttryck.

Är det ett dominant och orubbligt ledarskap du ska kommunicera?
Det är perfekt när du vill kommunicera kraftfulla och medvetna värden: vi står för det här och vi vill äga situationen. Använd symmetri i bilden och en centralgestalt för att med tydlighet visa var fokus ligger. Det ger också signaler om medvetenhet och självsäkerhet – du äger utrymmet. Ett fåtal färger signalerar behärskning och kontroll, likaså det stillastående uttrycket. Ljussättning kan användas mycket medvetet här för att skänka motivet ett glorifierande ljus som också förhöjer en detalj eller en egenskap ytterligare.

Undvik fågelperspektiv. Det ger ett underlägset uttryck där betraktaren äger motivet.

I samarbete med Johnér Bildbyrå gör vi en serie whitepapers för att hjälpa dig att bli en bättre bildkommunikatör. Vill du veta mer om hur ni kan jobba effektivt med era bildval? Du kan läsa mer här elller kontakta mig via telefon eller mail!

Visst håller det svenska ledarskapet fortfarande hög klass men det har inte vad som behövs för att lyckas i framtiden. Därför backar vi i internationella rankinglistor. Har du vad som krävs för att tillhöra nästa generation svenska toppledare?

Svenskt ledarskap är bra och något att vara stolt över: vi delegerar, vi visar tillit. Det ger framgångsrika organisationer och företag.

Och det är en bra grund, men vi fattas något. Om vi vill lyckas i den nya, snabbare, digitala och geografiskt obundna världen måste vi utveckla de egenskaper som vi hittills varit sämre på:

1. Krispiga visioner som får medarbetarna att vilja mer
   Här pratar vi inte om mål – det är svenska chefer bra på. Vi pratar ledstjärnor, det som får tanken att lyfta och motivationen att stiga.

    

2. Snabba, effektiva depåstopp som samlar trupperna och ger ny fart
   Tänk ett närvarande ledarskap som ser och vet att samla rätt trupp snabbt för att korrigera och kommunicera en kursändring. En lägeskoll, nya beslut och en chef som avslutar med ett ”be careful out there”. Läs noga: det handlar inte om måluppföljning, kontroll eller avvikelsehantering utan snarare om en kraftsamling, ett omtag.

    

3. Ett kommunikativt ledarskap som får var och en att känna sig viktig

   Tätare kontakt, mer dialog och mer feedback är nycklarna. Det ökar kravet på en närvarande chef, fortfarande delegerande, men kanske mer delaktig på kommunikativ nivå.

Närvaron och depåstoppen får inte misstas för att man skulle återta den kontroll som ett delegerat ledarskap innebär. Det blir kontraproduktivt.

Ytterligare en utmaning är att det nya ledarskapet tar tid. Det betyder örat mot marken och högre närvaro. Den delegerande svenska chefen har ofta satt som mål att inte behövas själv. Det är bara att glömma. Desto viktigare då att tänka till hur man arbetar i övrigt, för att inte ta slut själv.

Samtiden är snabb. Den är digital, viral, social och det nya ledarskapet måste vara anpassat för de snabba, tvära kasten utan att för den skull förlora siktet. Det nya ledarskapet passar också därmed bättre för den nya generationen medarbetare, millennials.

Och vad vet vi om det här? Mycket, faktiskt. Kantar Sifo har studerat stora organisationer över hela världen. Vi bistår också med konsultstöd i många olika typer av organisationer och branscher. Sammantaget har det gett oss en bra bild av vart ledarskapet i Sverige är på väg. Baserat på fakta.